Henkilöstöjohtaminen vs. henkilöstöjohtaminen
HRM ja PM ovat monien yleisesti käyttämiä termejä korostamaan organisaatioiden ihmisten johtamisen eri puolia. Suurin osa ei kuitenkaan ole tietoinen taustalla olevista eroista. Termiä "HR Manager" käytetään usein synonyyminä "henkilöstöpäällikkö" monissa työpaikkailmoituksissa. Tässä artikkelissa keskitytään vain HRM:n ja PM:n laajuuteen ja luonteeseen, mikä korostaa tärkeimpiä eroja. Siksi HRM:n ja PM:n toimintoja ei painoteta.
Mitä on henkilöstöjohtaminen?
PM keskittyy yrityksen tarvitsemien henkilöresurssien hankkimiseen, järjestämiseen ja motivoimiseen (Armstrong, 1977). Tästä johtuen PM:tä käytettiin perinteisesti kuvaamaan "paperityötä", ihmisten työllistämisen rutiinitoimintoja (esim. henkilöstö, palkkalaskenta, työlaki). Henkilöstöpäällikkö vastasi henkilöstön hyvinvoinnista ja toimi välittäjänä johdon ja työntekijöiden välillä. Tästä syystä PM:n lähtökohtana on työntekijöiden hallinto, mutta siitä puuttuu kokonaisv altainen lähestymistapa työvoiman johtamiseen.
Mitä on henkilöstöjohtaminen?
Michael Armstrongin kirjansa "A Handbook of Human Resource Management Practice" -kirjan "A Handbook of Human Resource Management Practice" -kirjan mukaan, jonka monet johtavat henkilöstöhallinnon tutkijat ovat tunnustaneet, HRM on strateginen, integroitu ja johdonmukainen lähestymistapa työllisyyteen, kehitykseen ja hyvinvointiin. -järjestöissä työskentelevien ihmisten oleminen (Armstrong, 2009). HRM kehittyi PM:stä johtuen resurssipohjaisen organisaation tulosta, joka piti tärkeänä, että työntekijöitä kohdellaan arvokkaina resursseina, ei kustannuksina. Näin ollen, kuten Dave Ulrich, joka on maailmankuulu HR-guru, on määritellyt, HR-päällikön olisi myös täytettävä kolme lisäroolia: "Strateginen kumppani", "Työstön asianajaja" ja "Työntekijän mestari" sen lisäksi, että hän suorittaa tehtävänsä. henkilöstöpäällikkö "hallinnollisena asiantuntijana".
Mitä eroa on henkilöstöhallinnon ja henkilöstöhallinnon välillä?
Keskustelut HRM:n ja PM:n välisistä eroista jatkuivat jonkin aikaa, ja jotkut tutkijat olivat jopa kiistäneet suuria eroja (Armstrong, 2006). Seuraavassa on joitain keskeisiä yhtäläisyyksiä, joihin nämä tutkijat perustivat keskustelunsa:
• Molemmat tunnustavat, että yksi heidän tärkeimmistä tehtävistään on sovittaa ihmiset organisaation muuttuviin tarpeisiin.
• Molemmat johtuvat liiketoimintastrategiasta.
• Molemmat tunnustavat, että linjajohtajat ovat vastuussa ihmisten johtamisesta.
• Molemmat käyttävät samanlaisia tekniikoita valinnassa, suorituskyvyn hallinnassa, koulutuksessa ja palkitsemisessa.
On kuitenkin olemassa monia tutkimuksia, jotka osoittavat näiden kahden väliset erot. PM kohtelee työntekijöitä kuluna ja on organisaatiosta riippumaton. PM nähdään siis perinteisenä ja reaktiivisena, joka keskittyy työntekijöiden hallintoon. Päinvastoin, HRM kohtelee työntekijöitä arvokkaana voimavarana. Se on olennainen osa organisaatiota, joka liittyy vahvasti muihin organisaation toimintoihin (esim. rahoitus, markkinointi, tuotanto, tietotekniikka jne.). HRM nähdään siis ennakoivana, ennakoivana ja jatkuvasti kehittyvänä dynaamisen tiimin rakentajana. Siksi PM:n soveltamisala on kapea verrattuna laajaan HRM:ään, jolla on kokonaisv altainen, strateginen lähestymistapa työntekijöiden johtamiseen.
Pähkinänkuoressa:
• HRM:ää ja PM:ää käytetään enimmäkseen selittämään toimintosarja, jolla ihmiset sovitetaan organisaation tarpeisiin.
• PM on kapea-alainen, joka on perinteinen ja käsittelee enimmäkseen rutiinitehtäviä (henkilöstö, palkanlaskenta, työlainsäädäntö) – hallinto ja staattinen.
• HRM on laaja-alainen, joka on kehittynyt PM:stä, mutta se edistää hallintotehtävien lisäksi organisaation menestystä – kokonaisv altaista ja strategista.
