Kova vs pehmeä HRM
Henkilöstöjohtaminen on elintärkeä toiminto missä tahansa organisaatiossa, sillä ihmiset ovat korvaamaton voimavara, jota on hyödynnettävä organisaation tavoitteiden edistämiseksi. Kaksi vastakkaista teoriaa HRM:stä on esitetty lähestymistapana työvoiman hallintaan yrityksessä, joita kutsutaan nimellä Hard HRM ja Soft HRM. Ihmiset ovat usein hämmentyneitä näiden kahden lähestymistavan välillä, koska he ovat johtamisen kahdessa ääripäässä. Tässä artikkelissa erotetaan kaksi henkilöstöhallinnon tyyliä, kova HRM ja pehmeä HRM, sekä niiden edut ja haitat, jotta johtajat voivat omaksua tyylin, joka on hyvä sekoitus molempia.
Itse asiassa HRM näyttää olevan epämääräinen käsite, lähinnä ristiriitaisten näkemysten ja sen määrittelemiseksi ehdotettujen teorioiden vuoksi. Hyvä asia on kuitenkin se, että olipa sitten kova tai pehmeä HRM, molemmat hyväksyvät, että henkilöresurssit ovat kriittisiä minkä tahansa liiketoiminnan menestykselle. Organisaatio saa kilpailuetua muihin verrattuna vain, kun se käyttää henkilöstöresurssejaan tehokkaasti hyödyntäen heidän asiantuntemuksiaan ja pitää heidät riittävän motivoituina saavuttamaan organisaation tavoitteet.
Storey kehitti vuonna 1989 Michiganin ja Harvardin johtamismalleja (1960). Harvard ja Michigan esittivät teorian X ja teoria Y selittääkseen kaksi erilaista HRM-tyyliä. Teoria X on klassinen johtamisen epäluottamustapa, jossa ihmisiä pidetään laiskoina, jotka työskentelevät omien etujensa parissa. Tämä lähestymistapa sanoo, että yrityksen ja työntekijöiden edut ovat täysin vastakkaiset ja johdon velvollisuus on saada aikaan muutoksia työntekijöiden käyttäytymiseen yrityksen tavoitteiden edistämiseksi. Tämä on pohjimmiltaan porkkana ja tikku -politiikkaa. Teoria X keskittyy organisaation luonteeseen kiinnittämättä mitään huomiota laiskoiksi leimattujen työntekijöiden luonteeseen. Tämä lähestymistapa pitää ihmistä koneena ja johdon tehtävänä on hyödyntää niitä parhaalla mahdollisella tavalla. Tämä on Michigan-malli tai Hard HRM.
Teoria Y on täysin teoria X:n vastainen ja näkee miehillä tunteita, tunteita ja motiiveja. He eivät ole pelkkiä koneita ja ovat aktiivisesti kiinnostuneita työhön, kun he saavuttavat työn kautta henkilökohtaisen oivalluksen. Esimiesten on pyrittävä pitämään motivaatio korkealla ja mahdollistamaan heidän potentiaalinsa toteuttaminen. Tämä lähestymistapa sanoo, että ihmiset eivät ole luonnostaan laiskoja ja ovat itse asiassa itse vastuullisia. He voivat olla ennakoivia ja luovia, ja johdon tulee rohkaista, ei pakottaa heitä edistämään organisaation tavoitteita. Tätä HRM-lähestymistapaa kutsutaan Harvardin malliksi tai pehmeäksi HRM:ksi.
Valitettavasti kumpikaan kahdesta HRM:n lähestymistavasta ei toimi täydellisesti, koska kumpikaan ei edusta todellisuutta, koska ihmiset voivat käyttäytyä eri tavoin, eikä heitä voida luokitella pelkästään koneiksi tai vastuullisiksi ihmisiksi. Tämä tarkoittaa, että hyvän johtajan on noudatettava omaa tyyliään ottamalla joitain kohtia Hard HRM:stä ja joitain kohtia Soft HRM:stä saadakseen lähestymistapa, joka on hyvä yhdistelmä näitä kahta ja sopii hänen vaatimuksiinsa ja persoonallisuutensa.
Kova HRM vs pehmeä HRM
• Kova ja pehmeä HRM ovat kaksi vastakkaista HRM-tyyliä
• Hard HRM keskittyy organisaatioon, kun taas Soft HRM keskittyy työntekijöiden etuihin
• Kova HRM näkee ihmiset laiskoina ja vain resursseina, joita käytetään organisaation tavoitteiden edistämiseen. Toisa alta Soft HRM näkee ihmiset vastuullisina ja heillä on tunteita, tunteita ja motivaatiota
• Valitettavasti kumpikaan lähestymistapa ei toimi täydellisesti todellisuudessa ja hyvä sekoitus molempia tyylejä on omaksuttava.
