Aasialainen vs amerikkalainen bisneskulttuuri
Aasialaisen ja amerikkalaisen yrityskulttuurin välillä voimme tunnistaa useita eroja, joista tärkein on omistajan ja työntekijän välinen etäisyys. Ihmiset toimivat sen mukaan, mihin uskovat. Tapa, jolla he ajattelevat ja tekevät aloitteita, riippuu osittain tai kokonaan heidän synnynnäisestä kulttuuristaan. Tätä lähtökohtaa voidaan soveltaa myös liiketoimintaympäristöön. Tällä hetkellä organisaatiot hyväksyvät ja arvostavat monipuolista työvoimaa, koska ne uskovat monimuotoisuuden tuovan tuottavia tuloksia. Tämä monimuotoisuus on johtanut suuremmassa määrin eriytymiseen ja erilaisten ympäristöjen tuomiseen maihin. Teoreettisesti kulttuurierot johtuvat erilaisista malleista ja teorioista. Aasialaisen ja amerikkalaisen yrityskulttuurin välillä on kuitenkin ilmeisiä eroja. Arvot, joita Aasiassa saatetaan todella arvostaa, eivät ehkä miellytä amerikkalaisia liikemiehiä. Vallanjaon, näiden kahden kontekstin kollektivismin, heidän arvostuksensa, heidän kohtaamiensa epävarmuustekijöiden ja sen mukaisesti ajattelevien ihmisten pitkän tähtäimen suuntautumisten sekä Aasian ja Amerikan ihmisten onnellisuuden välillä on selviä eroja.
Mikä on aasialainen yrityskulttuuri?
Tärkeää on, että organisaatioiden omistajan ja työntekijöiden välinen etäisyys on Aasian maissa suhteellisen suuri. Omistajien ja työntekijöiden välinen etäisyys määräytyy organisaation sisäisen vallanjaon mukaan. Siksi Aasian liikeyritykset eivät arvosta tätä käsitettä ja sen seurauksena esimiesten ja työntekijöiden välinen etäisyys kasvaa verrattain suureksi. Tämä etäisyys saa organisaatiot luomaan työntekijöiden riippuvuutta. Ja seurauksena on pitkällä aikavälillä työntekijöiden tyytymättömyys. Teoriassa tämä luonne viittaa tehoetäisyyteen (Hofstede 1980).
Seuraavaksi kollektivismi Aasian maiden ihmisten keskuudessa on suhteellisen korkea. Aasialaiset arvostavat kollektiivista yhteiskuntaa. Liiketoimintapäätökset tehdään yhteistyössä. Tämä kollektiivisuus johtaa korkeaan organisaation tuottavuuteen. Tämä luonne viittaa kollektivismiin (Hofstede 1980). Kolmanneksi, suhteellisesti, kilpailukyky, menestys ja yhteiskunnan saavutukset ovat heikompia Aasian maissa. Tässä kontekstissa on kuitenkin maskuliinisuuden piirteitä (Hofstede 1980). On hyväksyttyä, että Aasian maat ovat luonteeltaan maskuliinisia vallan ja menestyksen visuaalisen esityksen näkökulmasta. Myös nämä maat arvostavat perinteitä ja henkisiä asioita. Seuraava aasialaista yrityskulttuuria kuvaava kulttuuritekijä on epävarmuuden välttäminen (Hofstede 1980). Tämä selittää, missä määrin yhteiskuntaa uhkaavat luontaiset epäselvyydet ja uhat. Sanotaan, että Aasialla on alhaisen epävarmuuden välttämisen ominaisuudet, mikä tarkoittaa dimensioiden vähäistä suosimista. Seuraava ulottuvuus käsittelee yhteyksiä, joita yhteiskunta luo ihmisten nykyhetkeen, menneisyyteen ja tulevaisuuteen. Yhteiskunta, joka pitää näitä ulottuvuuksia matalana, arvostaa oikea-aikaisia kunnioitettuja perinteitä, kun taas muut omaksuvat pragmaattisia lähestymistapoja. Aasia suosii epävarmuuden välttämistä, joten käytännöllisiä lähestymistapoja odotetaan. Lopuksi hemmottelun ulottuvuus viittaa yhteiskunnan onnellisuuteen yleensä (Hofstede 1980). Tämän ulottuvuuden vastakohta viittaa hillitsemiseen. Aasialainen kulttuuri on yleisesti ottaen hillitty. Seurauksena on, että hillitsevät kulttuurit hallitsevat tyydytystä koskevia haluja.
Joten yleisesti ottaen Aasian yrityskulttuurit eivät hyväksy vallanjakoa, joten organisaation tuottavuudessa odotetaan negatiivisia tuloksia. Kulttuurin hyvä merkki on, että yhteiskunnan jäsenet hyväksyvät kollektiivisen kulttuurin ja siten kollektivismi tuo positiivisia tuloksia organisaatioissa. Aasian maiden maskuliinisuus tuo mukanaan voiman ja menestyksen piirteitä, ja tämä on hyvä merkki. Alhainen epävarmuuden välttäminen tuo Aasian vakauteen liiketoiminnassa ja kulttuurissa, koska he kohtaavat vähemmän epäselvyyksiä liiketoiminnassa. Lopuksi Aasian hillitsevä kulttuuri saa ihmiset hallitsemaan tyytyväisyytensä ja näin ollen odotetaan tyytymättömyyttä liikesuhteisiin.
Mikä on amerikkalainen yrityskulttuuri?
Yhdysvalloissa omistajien ja heidän työntekijöidensä välinen etäisyys on todella pieni. Ja näin ollen positiivisia tuloksia on odotettavissa, koska toimivallan delegointia harjoitetaan organisaatioissa. Tässä luonteessa edellytetään organisaation jäsenten riippumattomuutta. Toisa alta Yhdysvalloissa on piirteitä individualismista, joka on yhteiskunnan hyväksymä "minä"-kulttuuri. Tämän seurauksena epävirallisia yhdistelmämalleja, tiimin johtamista, tiedon jakamista odotetaan yhdessä vähemmän v altaetäisyyden ja individualismin kanssa. USA:n k altaisessa maassa havaitaan maskuliinisuutta, ja siten maassa odotetaan v altaa ja menestystä. Lisäksi maa suosii vähäistä epävarmuuden välttämistä. Tämä vaikuttaa yrityksiin tekemään ennusteita, koska epäselvyydet ovat verrattain vähäisiä Yhdysvalloissa. Pitkäjänteisen suuntautumisen alhainen mieltymys tarkoittaa, että ajoissa kunnioitettuja perinteitä odotetaan. Liiketoiminnan näkökulmasta odotetaan tietojen analysointia sen tarkkuuden mittaamiseksi ennen päätöksentekoa sekä lyhyen aikavälin suorituskyvyn arviointia. Lopuksi vahva suosio hemmotteleville kuvaa, että yhteiskunnan ihmiset työskentelevät ahkerasti yrityksissään ja siten positiivisia tuloksia odotetaan.
Mitä eroa on aasialaisen ja amerikkalaisen yrityskulttuurin välillä?
Tehon etäisyys:
• Aasian voimaetäisyys on suhteellisen suuri verrattuna Yhdysv altoihin.
Individualismi:
• USA:ssa on havaittavissa verrattain vahva suosio individualismissa Aasiaan verrattuna.
Maskulinisuus:
• Molemmat maat suosivat maskuliinisuutta, joten v altaa ja menestystä odotetaan.
Epävarmuuden välttäminen:
• Molemmat maat suosivat suhteellisen vähäistä epävarmuuden välttämistä.
Pitkän aikavälin suuntaviivat:
• Suhteellisesti Aasiassa, erityisesti Intiassa, suositaan vahvasti pitkäjänteistä suuntautumista, joten pragmaattisia lähestymistapoja odotetaan.
Henkitys:
• Yhdysvalloissa havaitaan korkeampaa hemmottelua Aasiaan verrattuna. Tämä tarkoittaa sitä, että ihmiset eivät voi hallita ratifiointia.
